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第85回 「人材採用の心得」
Author : セルナジャヤ 森
Posted: 2012-08-12 00:00:00 | Category: 時事速報インドネシア
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第85回 「人材採用の心得」

第85回 「人材採用の心得」 
 インドネシアでは好景気で人材の争奪戦が激しくなってきており、採用側も従来の手法では良い人材を獲得しづらくなってきています。今回は、インドネシアだけでなく好景気にある東南アジア全体でも通用するであろう人材採用の心得についてご説明します。

その一 採用する人材を明確にする
 会社設立では、スターティングメンバーは人事のマネジャークラスからとするか、経理は会計事務所へ委託し、秘書を雇用するかなど、どういった人材を求めるかを明確にし、そして予算を作成していきます。

その二 勤務開始時期を設定
 有能な人材ほど現役で勤務していることが多く、そうしたケースでは採用の合意後、候補者本人が勤め先に退職申請をしてから最低で1カ月間は待たなければなりません。そう考えると、少なくとも勤務開始日から2カ月前には面接活動を開始しておかなければなりません。

その三 人材を募集する
イ.知り合いや取引先の紹介を受ける
ロ.新聞広告へ求人広告を掲載する
ハ.インターネット経由で求人広告を掲載する
ニ.人材紹介会社へ委託する

 どれも一長一短ありますが、最も信用度が高いとされるのは『知り合いや取引先からの紹介』でしょう。ただし、紹介を受けた手前、断りづらいという点があるでしょう。『新聞広告』はインターネットを使用しない層の人材に対する広告として有効で、『インターネットでの求人広告』はインターネットを利用する層に有効です。『人材紹介会社』は、採用担当者の手間を省くためにあらかじめスクリーニングされた人材をピンポイントで紹介してくれます。

その四 面接はスピードが勝負
 好景気に入る前は、時間をかけ二次、三次面接をされる企業が多くありましたが、現在ではその待機中に他社からオファーを受ける、ということも少なくなく、有能な人材に対しては売り手市場と言えますので「一週間の間に一次と二次面接を行う」といった会社は、人材を逃さずにオファーまでたどり着けているようです。

その五 面接候補者は多いほうが良い
 面接をした候補者が必ずしも入社をしてくれるとは限りません。特に出張ベースで面接をされるご担当者は、渡航期間中の採用失敗は大きな痛手となりますので、候補者を一人だけに絞らず、複数名の面接をされることをお勧めします。

その六 オファーは明確に書面で通知
 候補者側は、口頭による内定を受けても途中でキャンセルされては困るため、書面による内定通知を信用する傾向が強いらしく、内定を受けてから勤め先へ退職申請をするようです。また、内容に対し交渉を求めてくることもありますので、面接を終えたからと安心をせず、採用の確定に向けて詳細の擦り合わせが必要となります。

 最終的には「ご縁」と「タイミング」となりますが、採用を計画後のスピーディーな対応を行うことにより、良き人材獲得の可能性を広げることができるかもしれません。

 

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