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第50回 「契約雇用」
Author : セルナジャヤ 森
Posted: 2009-08-28 00:00:00 | Category:
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第50回 「契約雇用」

昨年暮れから、人員整理の一環として、雇用形態の見直しを行われた会社も多かったと思われます。雇用形態の中でもよくご相談を頂く「契約雇用」について、今回はご説明したいと思います。

 ◇満期の通知を怠ると 自動的に「正社員」
  契約雇用は期間を定めた雇用で、プロジェクトや繁忙期対策など季節的な業務のためにありますが、正規雇用を前提に、能力を見定める上での一つのプロセスと しても活用されております。特に正規雇用は企業にとってリスクが高いとされるため、生産計画に合わせてバランスよく契約雇用することが求められます。

 役職を持つクラスの人材は正規雇用の希望が多く、採用するまでに時間を要することもあります。このため、スタッフクラスは契約、役職者以上は正規雇用とする考え方が一般的となっております。
 契約雇用には「延長」と「更新」の2種類あります。延長のケースの方が多いのですが、目的や雇用期間に応じて選択することができます。

 <延長(最長3年間)>
 (1)延長は1回のみ(2)初回契約は最長2年間(3)延長後の契約は最長1年間

 <更新(最長4年間)>
 (1)更新は1回のみ(2)初回契約は最長2年間(3)更新の際に30日間のインターバルが必要(4)更新後の契約は最長2年間

  どちらのケースでも契約が満期を迎えると、「正規雇用」か「契約終了」のどちらかを選択しなければなりません。某日系工場では繁忙期のため期間限定で約 50人を契約雇用していましたが、管理がおろそかになり、満期後も就労させていたそうです。
それに気付いた社長は慌てて契約終了の旨を社員に伝えたようで すが、不服を訴える者もいたことから、労働局に訴えられることを懸念し、全員を正社員にしてしまったということです。満期を迎えたにもかかわらず就労を続 けさせると、自動的に正社員とみなされますので、契約終了をお考えの際は事前の通知が必要です。

 人事のいない会社、特に駐在事務所などでは、日本人駐在員が雇用管理をしている会社も少なくなくありません。「知らなかった」「出張中で気付かなかった」では済まない事態となるため、雇用管理の徹底、 人事業務を行うスタッフの雇用、またはそれら専門の機関に相談されることが重要と思われます。
 次回は雇用契約書について、お話ししたいと思います。

時事速報インドネシア便掲載

 

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